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北京法院參閱案例第12號:雙重勞動關系不影響工傷認定
時間:2015年5月28日 作者:渝西人才開發網

北京法院參閱案例第12號
北京金網絡物業管理有限公司訴北京市懷柔區人力資源和社會保障局不服工傷認定案
 
【關鍵詞】
 
雙重勞動關系  工傷認定 
   
【參閱要點】
   
勞動者與多家公司同時存在勞動關系,在其中一家公司工作期間受傷、符合工傷認定條件的,應當認定為工傷。“雙重勞動關系”對是否應認定為工傷不產生影響。
  
【相關法條】
   
《工傷保險條例》第十四條第(一)項

【當事人】
   
原告:北京金網絡物業管理有限公司
   
被告:北京市懷柔區人力資源和社會保障局
   
第三人:高永生
  
【基本案情】
   
高永生與北京金網絡物業管理有限公司(以下簡稱金網絡公司)存在勞動關系,系該公司長遠天地大廈物業管理處的電工。2009年12月23日,高永生在長遠天地項目B1座12B04號業主處維修燈具時從梯子上摔下,金網絡公司將其送往醫院救治后,診斷結果為外傷后腰部軟組織挫傷,急性尿潴留。高永生向北京市懷柔區人力資源和社會保障局(以下簡稱懷柔區人保局)申請了工傷認定。經調查核實,懷柔區人保局于2011年12月16日作出京懷人社工傷認(2270T0209171)號《工傷認定結論通知書》,認定高永生于2009年12月23日發生了外傷后腰部軟組織損傷,急性尿潴留的傷害,符合工傷認定范圍,認定為工傷。
   
金網絡公司對此不服,于2012年3月15日訴至北京市懷柔區人民法院,訴稱,高永生與金網絡公司、新中物業管理(中國)有限公司(以下簡稱新中物業公司)同時存在勞動關系,且新中物業一直為高永生繳納著社保金,金網絡公司不應承擔工傷責任,請求法院依法撤銷該《工傷認定結論通知書》,并責令懷柔區人保局重新作出不是工傷的認定。
  
【審理結果】
   
北京市懷柔區人民法院于2012年6月1日作出(2012)懷行初字第12號行政判決:維持被告北京市懷柔區人力資源和社會保障局作出的京懷人社工傷認(2270T0209171)號《工傷認定結論通知書》。宣判后,金網絡公司不服一審判決,向北京市第二中級人民法院提起上訴。北京市第二中級人民法院于2012年8月20日作出(2012)二中行終字第568號行政判決:駁回上訴,維持一審判決。
  
【裁判理由】
   
法院生效裁判認為:勞動者存在雙重勞動關系是否需要承擔不利后果或者應當承擔哪些不利后果,應當由勞動領域相關立法調整,目前國家沒有禁止雙重勞動關系的規定。只要用人單位與勞動者建立了勞動關系,在勞動期間受傷屬于工傷認定范圍的,就應當認定為工傷。根據本案查明的事實,現有證據可以證實高永生于2009年12月23日所受傷害系在工作時間、工作地點,因工作原因所致,符合工傷認定范圍,懷柔區人保局作出工傷認定符合相關法律規定。金網絡公司的相關訴訟請求,沒有相關法律依據,不予支持。
  
【法院解說】
   
本案爭議的焦點在于:第三人高永生與兩家公司同時存在勞動關系,其中原告之外的另一家物業公司一直在為高永生繳納著工傷保險。這種情況是否會影響工傷認定結論以及原告金網絡公司承擔責任的方式。
   
一、存在雙重勞動關系不免除用人單位提供工傷保險的義務
   
首先,雙重勞動關系不導致勞動合同無效而免除用人單位提供工傷保險的義務。實踐中,有觀點認為,不應認定雙重勞動關系,如果存在雙重勞動關系,應只認定一重勞動關系。但是現實生活中,的確有諸多雙重或多重事實勞動關系的存在,如果斷然認定這些勞動關系無效,必然影響正常的用工秩序,同時,也不利于充分發揮勞動者的勞動潛質,阻礙其為社會提供更多的勞動,影響人力資源的效率。因此,在存在雙重或多重勞動關系時,不能斷然認定勞動合同無效,從而免除用人單位提供工傷保險的義務。
   
其次,即便勞動者在雙重勞動關系中存在過錯,用人單位也僅享有一定的合同解除權,而不能免除其應承擔為勞動者提供勞動保險的義務。《勞動合同法》第三十九條第(四)項規定:“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正時,用人單位可以解除勞動合同且無需向勞動者支付補償金。”可見,當勞動者在雙重勞動關系中存在明顯過錯時,賦予了用人單位解除勞動合同的權利。但在勞動合同依法解除之前,用人單位與勞動者之間依然存在合法有效的勞動關系,不能免去用人單位所應承擔的為勞動提供工傷保險的義務。而且,用人單位在行使合同解除權時,還應當完成相應的程序性事項,而并非出現符合法律規定的解除勞動合同條件時,勞動關系會當然、自動、即時、直接的解除。比如,用人單位應當履行最基本的通知、告知義務,并給予勞動者申辯、解釋的機會,解除合同的效力才會到達勞動者。否則,勞動者在勞動關系正在解除卻尚未解除完畢的過程中受到傷害,仍應認定為工傷。
   
二、多重勞動關系下,可以根據相關工作要素與所受傷害的契合度,判斷承擔工傷保險義務的用人單位
   
由于雙重勞動關系的非單一性,在認定工傷的過程中,則需要把握不同勞動關系中工作時間、工作場所、工作原因這三個要素分別與勞動者所受具體傷害的契合度。本案中,高永生同時與兩家公司建立了勞動關系,這時,認定工傷則應更加側重從工作時間、工作場所、工作原因角度考慮。現有證據可以證實高永生于2009年12月23日所受傷害系在金網絡公司的工作時間、工作地點,因該公司的工作原因所致,符合工傷認定范圍,懷柔區人保局作出工傷認定符合相關法律規定。
   
三、存在雙重勞動關系不會產生工傷保險銜接使用問題
   
本案中,金網絡公司在高永生工作期間內沒有為其辦理工傷及其他社會保險。高永生同時任職的新中物業公司已為其辦理了社會保險。那么,高永生在完成金網絡公司工作內容時受到的傷害,是否可以銜接使用另一家公司為其辦理的工傷保險呢?
   
我們認為,勞動者存在雙重勞動關系時,不產生工傷保險銜接使用問題。為勞動者辦理社會保險本身就是用人單位不可推卸的強制性義務,一旦違反,人力資源及社會保障部門有權予以查處懲戒。而且,工傷保險的本質仍是一種保險,即投保人依約付費以規避將來可能實現的風險。工傷保險的社會公益性、對象普適性及一方主體國家化等特質并不能改變其本質。也就是說,為員工辦理工傷保險的用人單位是在同時保護勞動者以及自身的權益,而不是為其他用人單位作嫁衣。由于已認定高永生是在金網絡公司發生的工傷,工傷責任應當由該公司負擔,自然也就不會啟動其他用人單位為高永生辦理的工傷保險,不會產生工傷保險銜接使用問題。

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